人的資本経営を推進する３ステップ

今や世の中の流れだが、人を人材（資源）ではなく人財（資本）として捉えた上で経営そのものを再定義すべき時に来ていると改めて実感している。経営の視点から、採用・育成・活躍に至るまでの人的資本価値向上に向けた経営システムの再設計を行うということである。

ところでこの人的資本経営だが、これには３つのステップに分けられる。

（１）まずは、「採用」。これは人が「育つ」領域である。違和感を覚える方もおられると思うが、今や採用してから育てるのでは厳しい企業間競争を勝ち抜くことはできない。というのもその企業間競争は人材の早期戦力化につきると考えるからである。同じ人材だけにキャリア（中途採用）であれ、新卒であれ同じスタート・基準で見ていく必要があるが、その観点からすると育つに違いない、つまり育ちやすい資質・能力の者をいかにして獲得できるかにかかっている。実際、入社してからの育ち具合は格段に違う。ちなみにこの領域でやるべきことは、採用戦略の策定から母集団の形成、選考の支援、内定者のフォロー等々、多々あげられるが、私は最も大事なのは採用ブランディングだと思っている。これこそが採用戦略だ。

（２）とは言え、企業にとって人を「育てる」領域は最重点課題。続いては、当然ながら人の「育成」だ。今や就職・転職市場は完全な売り手市場。キャリアでもあえて未経験者を募集し、育てていかざるを得ない企業も多い。ましてや有能な即戦力を簡単に採用できる時代ではない。ここでは、中長期ビジョンや経営戦略・採用戦略と連動した育成計画を策定し、階層別・テーマ別の集合研修、eラーニングを組み合わせたブレンドラーニングやリスキリング、副業等々、オリジナルでかつ多様性ある人財育成のあり方が求められている。

（３）最後は、「活躍」、人を「育む」領域だ。人は環境に左右されやすい生き物。よって大事な人財を育む土壌づくりが欠かせない。やる気を生み出す人事制度や業務生産性を高めるナレッジマネジメント、エンゲージメントサーベイによる定期的な組織風土のモニタリング等により組織を常に健康体に保ち続けなければならない。でなければ人や組織が病んだ時の悪化スピードは醸成の時をはるかに超えている。

以上、人的資本経営推進の３ステップについて述べたが、最後に踏まえておかねばらならないことは、「各施策が本質を捉えた実効力ある内容になっているか、社内に人的資本経営の強烈な推進者がいるか、人的資本側からの視点が加味されているか」等々ではないかと思う。中堅中小企業であれば、やはり社長がＣＨＯ（Chief Human Officer、人事戦略最高責任者）を兼務する勢いで挑まなければ実益ある成果にはつながりかねるといっても過言ではないと思う。それだけに奥が深い。