採用を起点に今一度、自社の受入体制を見直してみよう

どのような会社に人は集まってくるのか。今や人材採用は企業の最大の悩みのひとつである。各社が競って様々な採用媒体の活用や採用ページなどウェブサイトの見直しに取り組んでいる。人なくして成長はおろか存続もない、皆必死である。

ただここで考えておきたいのは、人材を受け入れた後の体制、受入体制（組織と制度）である。表向き素晴らしい会社と思わせて採用まではこぎつけたところで「会社に入る前と入った後のギャップが激しい」などで早々の離職となってしまうケースも少なくはない。むしろ今の人材は会社を見切るのは極めて早く、「せっかく入ったからには数年は我慢して頑張ろう」といった考えよりも「少しでも早く自分に最適な会社で働きたい」という動機の方が強く働く。そうなると苦労して採用したにも関わらず、募集コストはもちろん、採用や育成に費やした労力全てが無駄になってしまうことになる。ではその受入体制とはどのようなものか。私が思うに大きく３つある。

まずは処遇だ。給与や休暇、福利厚生等々であり、これはとても重要である。特に転職するにあたって前職より条件が悪くなるのであれば人生においてリスクオンとなる転職そのものを控えたいと思うことだろう。

続いては、会社の将来性である。魅力的なビジョンや戦略、その筋道となる中期経営計画、年度計画が具体的に提示され、実直に遂行されていることである。将来に向けたロードマップがあり、かつ誠実に取り組んでいる会社を人は将来が有望と感じる。

最後は、自分を成長させてくれる風土や制度だ。風通しの良い職場、高いエンゲージメントのもとでのキャリアプランや教育体系、教育計画、公平な人事評価といった制度の整備と効果的な運用である。この成長意欲に応えてあげられるかどうかは実に大きい。

ただ人がこない、採用できないと嘆く前に、入ってみたいと思わせるような会社であるかどうか、応募してくる人たちの心理を思い浮かべて欲しい。人は応募しようと思うと一般的に以下の行動をとる。まずは「どんな会社かな、ホームページなどで企業概要を見てみよう。この会社で自分はどんな仕事が出来るのかな。給与など処遇は上がるのか、有給はきちんととれそうか、残業はどうだろうか。もっと自分は成長したいが育成の仕組みはあるのだろうか」等々。

なかなか期待に応える受入体制を創るのは大変だが、ある意味、これらを確立していくことによりもっと優位に人を採用することが出来るのではないだろうか。そして入社後も好ましい風土と制度のもとで人が成長し、貢献してもらえるのではないだろうか。企業の持続的成長のためにもぜひとも自社の受入体制を見直して頂きたい。